Le Contrat de Travail en Chine

Le Contrat de Travail en Chine: Informations Pratiques.

1 - Le cadre general du droit du travail
La Loi sur le Travail s'applique indifféremment, tant aux Entreprises à Investissements Etrangers (E.I.E) qu'aux entreprises domestiques. Ses dispositions doivent être juxtaposées aux textes antérieurs régissant les relations du travail au sein des E.I.E, notamment aux Dispositions sur le Travail dans les E.I.E entrées en vigueur le 11 août 1994.
En cas de conflit entre ces différents textes, le Ministère du Travail estime que les dispositions de la Loi sur le Travail doivent prévaloir.

2 - Les obligations imposées par la loi

- La Loi sur le Travail impose la signature d'un contrat de travail en indiquant les mentions principales qui doivent obligatoirement y figurer.
Les parties doivent ainsi indiquer le terme du contrat, la description des fonctions, les conditions du travail, la rémunération, les règles de discipline, les conditions de cessation anticipée et les conséquences en cas d'inexécution du contrat.
Les parties ont la faculté d'ajouter toutes autres dispositions contractuelles dès lors qu'elles ne contreviennent pas à la réglementation en vigueur, notamment de prévoir d'insérer une clause définissant la période d'essai (qui ne peut excéder 6 mois) et une clause de confidentialité.
Les clauses de non-concurrence ne sont pas visées par la Loi sur le Travail et la licéité de leur contenu est soumise à la seule appréciation du bureau du travail compétent.

- Ce dernier a le pouvoir de dénoncer un contrat de travail ou de demander à l'employeur de modifier le contenu de certaines clauses contractuelles.
Les dispositions du 1994 imposent, également, aux E.I.E d'enregistrer les contrats individuels de travail auprès du bureau du travail dans le délai de 1 mois à compter de la signature du contrat.

- La Loi sur le Travail a introduit un élément nouveau en stipulant que le contrat doit être conclu par écrit.
Cette obligation a donné une importance nouvelle à la pratique des contrats individuels dans les sociétés domestiques qui s'alignent, de façon croissante aujourd'hui, sur les méthodes de gestion des ressources humaines des E.I.E.

3 - Quels types de contrat choisir ?
La loi sur le travail autorise la conclusion de contrats à durée déterminée ou indéterminée, le choix de la nature du contrat ayant surtout une incidence sur l'étendue de l'obligation d'indemnisation mise à la charge de l'employeur en cas de licenciement.
En outre, cette loi autorise les salariés qui bénéficient d'un contrat à durée déterminée à demander la transformation de leur contrat en contrat à durée indéterminée dans certaines circonstances.
Ainsi, lors de la création d'une société mixte, les entreprises étrangères doivent porter une attention particulière à ces dispositions.

4 - Le licenciement
Les E.I.E peuvent licencier leurs employés locaux à condition de notifier préalablement l'intéressé et l'organisation syndicale.
Cette notification de licenciement doit être également adressée au bureau du travail et au C.O.F.T.E.C au moins 30 jours avant la date de cessation des fonctions.
La réglementation fixe la nature des raisons qui peuvent amener un employeur à licencier son personnel (notamment, incompétence, violation des règles de discipline, surcapacité en personnel). L'employeur doit verser une indemnité de licenciement dont il est préférable de fixer le montant dans le contrat de travail.

5 - Le temps de travail.
Depuis le 1er mai 1995, la durée légale de travail est fixée à 40 heures hebdomadaires, à raison de 8 heures par jour.
Il est toutefois possible d'étendre cette durée légale d'une heure à trois heures supplémentaires par jour, dans la limite de 36 heures par semaine en cas de circonstances spéciales.
Le salarié doit bénéficier de deux jours de repos consécutifs par semaine.
Il bénéficie de jours de congés officiels nationaux et locaux.
A ces jours de congés officiels, il convient d'ajouter, pour les salariés ayant plus d'un an d'ancienneté, les congés payés.

6 - Les syndicats
Le rôle des syndicats chinois est encore très éloigné de l'activité classique des organisations syndicales françaises.
Les E.I.E ont l'obligation de mettre à la disposition des syndicats les locaux nécessaires à la conduite de leurs activités et de contribuer, à hauteur de 2% de la masse salariale de l'entreprise (rémunérations des expatriés supportées par l'E.I.E en principe incluses) à un fonds de réserve dédié au fonctionnement des unions syndicales de l'entreprise.
La réglementation impose la présence d'un représentant syndicale exerçant ses fonctions à plein temps pour les sociétés ayant de 200 à 500 employés.

Source:
Mission Economique de Chine:
http://www.dree.org/chine.