Travailler à l’international aujourd’hui ; Pistes de recherches et tendances

Nombre d'expatriés en baisse, jeunes et expérimentés toujours plus nombreux à répondre à l'appel de l'international, seniors perplexes face au manque de reconnaissance de leur parcours … Nous avons souhaité faire le point sur la réalité de ce marché de l'emploi avec Jacques-Olivier Meyer, dirigeant d'Intelfi (Cabinet de conseil en ressources humaines internationales) et recueillir ses conseils.

Cadrexport : Nous remarquons une augmentation importante de postes internationaux basés en France. Confirmez-vous ceci ?

Jacques-Olivier Meyer : Tout à fait. Il y a une baisse du nombre d'emplois à l'étranger et cette baisse se fait au profit de l'emploi à l'international depuis le pays d'origine. Je ne crois pas que cet état de chose soit  lié à la crise. D'autres facteurs sont en jeu tel que le contrôle des coûts, les moyens de communication comme la téléconférence et enfin des modes intermédiaires d'emploi à l'international qui émergent.  Le commuting*ou recommuting qui existaient peu ou pas, il y a quinze ans, tend à se développer dans les pays limitrophes de la France. Quoi qu'il en soit, il y a environ deux fois moins de postes d'expatriés qu'il y a dix ans (j'emploie le terme « expatriés » dans un sens large.  Je regroupe sous ce terme différentes statuts d'emploi à l'international). Et ces expatriés n'occupent pas les mêmes postes qu'il y a dix ans. Il n'y a pas une simple translation avec division par deux du  nombre d'expatriés.  Il y a aussi une montée en gamme et les postes à l'expatriation sont plus « haut de gamme »    

Cadrexport : Les packages salariaux sont-ils moins généreux ?

Jacques-Olivier Meyer : Je passe mon temps pour le compte de salariés ou celui d'entreprises, à négocier les packages.  Lorsqu'ils existent, les packages sont comparables à ceux qui existaient il y a quelques années. Mais le nombre de bénéficiaires a tendance lui aussi, à baisser. Les bénéficiaires sont moins nombreux et les conditions de négociation beaucoup plus difficiles.  Les entreprises affichent des politiques qui sont de moins en moins légitimes. La négociation se fait de plus en plus de gré à gré. Mais les résultats d’une négociation bien menée sont plus que jamais intéressants.

Cadrexport : Aujourd'hui, les expatriés ont-ils à former leur successeur sur place ?

Jacques-Olivier Meyer : D'où je suis (je traite environ 1000 cas par an), il me semble que cette pratique ait toujours existé … à quelques réserves près ! Les temps sont durs, les périodes de transition sont de plus en plus courtes et les expatriés forment rarement leur successeur exactement au même poste. Tout poste qui se libère, fait l'objet dans les grands groupes, d'une réflexion sur sa reconduction, son périmètre et son contenu. Sous ses réserves, il est exact que les expatriés sont très sollicités pour former leur successeur quelques mois avant leur retour, voire quelques jours avant ou bien encore pendant des périodes intérimaires (avec allers-retours à l'étranger). C'est assez peu institutionnalisé mais en revanche la tendance est croissante.

Cadrexport : Beaucoup de jeunes diplômés souhaitent débuter à l'international et sont en recherche de VIE ou d'un premier emploi. Malheureusement les offres de VIE semblent nettement inférieures aux demandes …

Jacques-Olivier Meyer : Le VIE  est soumis à une volonté politique et la  volonté politique actuelle est de porter le nombre de VIE  à 10 000. C'est un statut qui permet à beaucoup de jeunes de partir et de s'installer à l'étranger, d'y prendre des responsabilités. Ces jeunes font un pari sur le poste plus que sur le package .... C'est le statut privilégié des jeunes diplômés qui veulent partir à l'étranger. Pour peu que les règles administratives s'appliquent (quota par pays, que l'entreprise ait une pratique correcte des mécanismes du VIE …), le VIE fonctionne très bien. Mais il est vrai que tous les jeunes diplômés ne partent pas à l'étranger avec un VIE ...

Cadrexport : Que faut-il privilégier alors ? Un stage ? Un contrat local ?

Jacques-Olivier Meyer : Il ne faut négliger aucune piste. Je travaille (de manière amicale) pour les grandes écoles. Je rencontre des jeunes diplômés qui vivent le difficile contexte actuel et qui rencontrent des problèmes d'emploi importants qu'ils soient ingénieurs ou commerciaux. Je leur rappelle que le VIE n'est qu'un support. Qu'il est d'abord question de trouver un emploi et que si cet emploi entre dans « la coquille » VIE, tant mieux. Or, des emplois à l'étranger peuvent être proposés et gérés par des directions ressources humaines groupe de groupes internationaux français mais il est sage de s'adresser également à la filiale, à l'étranger. C'est le « local » qui connait les opportunités. Souvent, dans les grosses entreprises, les ressources humaines ne sont même pas au courant des opportunités locales. Il faut donc avoir une approche multidimensionnelle et ensuite aller au contact, faire le déplacement. Ce qui n'est pas financièrement facile quand on est jeune. Il faut parler la langue, connaître la culture … ce qui n'est pas toujours évident, non plus.

Cadrexport : Les candidats expérimentés, notamment ceux en poste à l'étranger, s'expriment souvent sur la difficulté de nouer de nouveaux contacts ou de rester en relation avec leurs connaissances, ce qui est pourtant nécessaire pour trouver un nouvel emploi ...

Jacques-Olivier Meyer : A l'étranger comme dans son propre pays ! On estime que 70% des postes environ, sont pourvus par réseau (pour ce qui concerne les postes de management et directions générales). Donc des recherches uniquement par candidatures spontanées, chasseurs de tête et par annonce, sachant que la France publie peu ce genre d'annonce (contrairement à l'Allemagne et à La Grande Bretagne), auraient peu de chances d'aboutir !

Cadrexport : D'où la préoccupation constante des candidats concernant leur réseau ....

Jacques-Olivier Meyer  : La connotation « réseau » n'est pas toujours très, très bien comprise ! Le réseau s'active tout au long de sa vie professionnelle et bien avant qu'on en ait besoin. Ceux qui partent aujourd'hui n'ont pas forcément une très grande carrière à l'internationale. Il y a de moins en moins d'expatriés chroniques qui passent 30 ans à l'étranger. Beaucoup ont deux expériences par exemple, avec un temps de latence et de retour dans leur pays d'origine. Le problème est de garder le lien avec son pays d'origine et il y a une difficulté à la fois technique et humaine. Technique parce que géographiquement on est loin et qu'il n'est pas aisé de communiquer. Humaine parce que lorsque l'on essaye de se fondre dans un autre pays, on a pas toujours la disponibilité et l'envie de cultiver les contacts dans son pays d'origine. Et pourtant c'est important … L'un de mes clients qui a retrouvé un très beau poste en revenant de l'étranger après 6 ans d'absence, m'a expliqué avoir eu ce poste grâce aux relations qu'il avait pu entretenir pendant son absence. Ce monsieur m'a dit avoir passé environ un tiers de ses congés à cultiver ses relations professionnelles... Il y a donc un travail de jardinage, de culture de contacts et d'investissement de soi...  Il faut donc  lorsque l'on est encore dans son pays, pouvoir consacrer une grande partie de son temps à des gens dont on a absolument pas besoin et auxquels on peut apporter quelque chose ! Il y a dans une semaine 5 déjeuners et éventuellement autant de petits-déjeuners ! C'est un temps qui peut être consacré à ces contacts ! Ce qui permettra, en entretenant les liens à l'aide de quelques mots et d'une carte de voeux, de solliciter des personnes, un an, deux ans ou 5 ans après, lorsque l'on sera de passage en France. Il faut envisager le long terme.

Cadrexport : Venons-en aux seniors. Ils sont à quelques années de la retraite. Certains sont en poste, d'autres pas. Tous ont une large expérience à l'international, souvent dans plusieurs pays d'une même zone. Ils sont en recherche de missions plus courtes et souhaitent faire partager leur expérience. Que leur conseilleriez-vous ?

Jacques-Olivier Meyer : La question de l'âge ne fait que compliquer une toute autre question : celle de la valorisation d'un parcours. Or cabinets de recrutement, chasseurs de tête et DRH ont du mal à valoriser un parcours international, qu'il ait été accompli dans l'entreprise ou en dehors. Donc cette problématique n'est pas spécifique aux seniors. Je m'en rends compte lorsque je vais voir des grands cabinets de recrutement et chasseurs de tête avec un profil international (qui pourrait être très simplement valorisé à l'étranger).  Je constate que ce qui pourrait être de la valeur ajoutée devient de la difficulté, voire de l'ennui. C'est désolant mais c'est ainsi. Certains de mes clients sont parfois même tentés de gommer certains aspects internationaux de leur parcours, ce dont je les dissuade.   Je pense que même s'il est plus difficile à trouver, le poste qui leur correspond, existe. Je pense donc que celui qui, senior, cherche un travail, a tout intérêt à continuer sa recherche à l'étranger car en France, sa valeur de marché sera mal appréciée. C'est très injuste mais réel. Il est beaucoup moins difficile, pour un senior, de retrouver un travail à l'étranger qu'en France.

Cadrexport : Merci beaucoup !

Interview réalisée par Diane Pinelli - Cadrexport - Oct 2009

* Commuting : les salariés sont en mission pendant plusieurs mois ou années dans un pays généralement limitrophe du leur. Ils y passent des 4/5ème  à 100% de leur temps, tout en restant administrativement rattachés à leur pays et entreprise d’origine. Leurs conditions de mobilité sont assez restreintes, l’entreprise prenant à sa charge l’hôtel sur place et les billets d’avion hebdomadaires. Ce régime est le plus économique pour l’entreprise. Il est généralement proposé au cadres experts qui collaborent à un projet transversal et trouvent ainsi un nouveau développement de carrière. A moyen terme, le commuting pose le problème de la visibilité dans le pays d’origine et de la valorisation des compétences et comportements mis en oeuvre dans le pays de destination. Pour des raisons d’équilibre professionnel et familial, ce type de mobilité est adapté à des missions relativement courtes.

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Jacques-Olivier Meyer est Directeur Général d’Intelfi, cabinet de conseil en Ressources Humaines internationales, qu’il a fondé en 2005. Il compte à son actif 1 400 cas de gestion de carrière et conseille des grands groupes, des PME et leurs dirigeants et cadres sur les politiques RH et leur adaptation à la crise, la gestion des carrières, les négociations (embauche, mutation, départ de l’entreprise) du contrat de travail et du statut, de la rémunération, de la fiscalité, de la protection sociale, en France et à l’international.

Avant d’animer Intelfi, il a été Directeur des Ressources Humaines groupe et Ressources Humaines internationales pour NOVARTIS, SYNTHELABO, SUEZ-ENVIRONNEMENT et UNILOG. Sa formation est économique, financière (DEA Finance Paris II 1988) et gestion (MS HEC 1989). Convaincu de la nécessité de la formation tout au long de la carrière, il a notamment suivi en 2008 une des sessions nationales de l’IHEDN. 

J.-O. Meyer intervient auprès des Grandes Ecoles d’Ingénieurs et de gestion, ainsi qu'à l’Université Paris Sorbonne. Ses conférences récentes se sont tenues devant les anciens élèves de l’Ecole Centrale, de l’Ecole Nationale des Ponts et Chaussées, de l’Ecole des Mines, de l’INSEAD, de l’ESCP-EAP, de HEC où il anime un séminaire sur le retour d’expatriation, du G16+ (conférence des Grandes Ecoles), de l’EDHEC, et du CELSA, où il anime le séminaire Ressources Humaines Internationales. 

Tèl : +33.1.47.56.11.81
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