Travailler à l’international : Négocier son salaire et son contrat

Enfin, vous avez décroché un entretien … Une société anglaise recrute un français pour travailler au Vénézuela et ce sera peut-être vous ! Vous êtes au septième ciel et pourtant une angoisse se profile déjà : que faut-il négocier, comment se protéger, quel salaire demander ? Nous avons posé ces questions à Jacques-Olivier Meyer. Directeur Général d'INTELFI*, Société de Conseil en Ressources Humaines internationales, spécialisée dans la négociation des contrats et les études de rémunération internationales.

Cadrexport : Généralement avant même le premier entretien, le candidat est  interrogé sur ses prétentions salariales. Que doit-il répondre ? Sur quelle(s) base(s) notre candidat peut-il calculer un salaire dans un autre pays que le sien ?

Jacques-Olivier Meyer : Si la question de l'entreprise est : « quelles sont vos prétentions ? », il n'y a aucun problème pour répondre : « Je ne connais pas très bien le marché, que proposez-vous pour la fonction ? ». Ce n'est pas comme dans une négociation nationale où vous êtes sensé savoir ce à quoi vous pouvez prétendre. L'entreprise vous ayant donné un point de repère, il sera ensuite plus facile de chercher à recouper cette information. On conseille souvent, dans les négociations salariales, de ne jamais parler le premier... Il faut donc demander une base de réflexion.

Ceci dit, calculer un salaire n'est pas simple. Il n'y a aucune contre-indication à utiliser le net mais il faut pouvoir avoir une information que l'on peut recouper. Une source unique est toujours problématique. Il y a une première possibilité qui est de s'adresser aux membres de son réseau. Les anciens de son école si on a fait une grande école ou bien aux membres de toute autre entité. Même si aucun membre du réseau n'est au Vénézuela … Une deuxième possibilité est de se payer une étude de rémunération et de contacter l'un des quelques cabinets parisiens capables de la faire. Il faut que le cabinet soit honnête et capable de dire : « Directeur de recherche dans le domaine pétrolier au Vénézuela ? ça on a pas ! ». Il faut également demander au cabinet son tarif (qui se situe entre un demi et un pour cent de la rémunération annuelle totale). Ceci représente quelques centaines d'euros ce qui n'est jamais négligeable mais au regard de l'exactitude des informations que l'on obtient (salaire fixe et partie variable), ce n'est pas grand-chose...

Cadrexport : Passée cette question du salaire, se pose la question du contrat... Sur quoi faut-il être vigilant ?

Jacques-Olivier Meyer : La première chose est de savoir quel sera votre statut et que celui-ci soit clairement identifié. Il faut savoir si l'on garde un lien contractuel avec son pays d'origine ou pas … Si on garde un lien contractuel avec son pays d'origine, soit on est détaché, soit on est expatrié, ce qui veut dire que l'on est en principe repris par sa société à la fin de sa mission. Si la société n'a ensuite pas de poste pour vous, il sera de sa responsabilité de se séparer de vous. L'autre possibilité est une embauche en contrat local. On est sans lien avec son pays d'origine et sous le droit local. Il faut donc connaître un minimum d'éléments sur le droit local.

Cadrexport : Il est aussi possible d'obtenir de l'aide auprès de cabinets tel que le vôtre …

Jacques-Olivier Meyer : Tout à fait … suivant le pays ! Chez Intelfi, nous travaillons souvent avec des bureaux de correspondants locaux. C'est le cas pour les contrats japonais par exemple … D'une façon générale, il est possible de classer les contrats dans trois zones. La première zone est constituée des pays d'Europe. Dans ces pays, il n'y a pas d'harmonisation du droit mais une certaine logique que l'on retrouve d'un pays à l'autre. L'information y est accessible et l'organisation telle, que  l'on est pas toujours obligé de faire appel à des consultants. Il y a des organismes tel que le Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale* (CLEISS) et il existe des dossiers pays qui sont fait par la Maison des Français de l'Etranger*. Sans tout connaître, il est possible de se faire une idée générale et d'arrêter quelques questions que l'on peut ensuite poser à des spécialistes. Une « deuxième zone » est constituée des pays hors Europe mais disposant d'une convention, soit de sécurité sociale, soit fiscale, soit les deux. C'est un peu plus compliqué. C'est le cas des Etats-Unis par exemple. Là, il faut demander de l'aide car la lecture des conventions reste un exercice complexe et assez ingrat. Il faut demander de l'aide auprès des organismes que je viens de citer :  La Maison des Français de l'Etranger et Le Cleiss. Il faut ensuite montrer cette proposition à un conseil pour savoir si cette proposition est conforme et comment elle peut être optimisée. Il arrive que nos collègues étrangers proposent des contrats locaux qui ne soient pas tout à fait conformes au droit local … Ce qui arrive aussi en France ! On voit passer des contrats qui ne sont pas tout à fait conformes. La question de la conformité résolue, il faut se pencher sur l'optimisation, ce qui est fondamental pour les départs au loin notamment. Il faut optimiser les questions de départ de la société si un départ devait être prononcé, à une échéance plus ou moins longue. Il faut également demander de l'aide pour les contrats signés dans la « troisième zone » constituée des pays hors Europe, ne disposant d'aucune convention de sécurité sociale ou fiscale.

Cadrexport : Parlons des départs et des ruptures de contrats ! Envisageons que notre homme ou femme, employé(e) par cette société anglaise, puisse être licencié(e) ou démissionner. Que conseillez-vous dans cette hypothèse ?

Jacques-Olivier Meyer : Je vais d'abord vous indiquer ce que je déconseille : se préoccuper de son contrat seulement au moment où ça tourne mal ! Cette situation n'est pas à traiter au moment de la crise mais au moment de la signature du contrat. Or, beaucoup de gens n'ont pas su, pas pu ou pas voulu s'en soucier et lisent leurs contrats lorsqu'ils sont sur le départ. Le stress et l'émotion à ce moment là, les conduisent d'ailleurs à en faire souvent une mauvaise interprétation. Quoiqu'il en soit, les dossiers initiés sur le tard sont des dossiers compliqués et/ou chers. Il y a ceux que nous sommes alors obligés d'abandonner parce que nous n'avons pas les moyens de les défendre à l'étranger et ceux, contentieux et virulents qui nécessitent de prendre un avocat local qui va piloter l'affaire de façon plus ou moins efficace. Là, généralement les délais sont longs et les honoraires importants pour un résultat plus ou moins incertain. Je conseille donc de connaître son contrat et d'avoir négocié des clauses de sortie.

Ceci dit, si vous êtes dans cette situation, il faut faire lire votre contrat par un juriste local qui va vous l'expliquer. Il faut savoir qu'à l'étranger, chacun dispose de moins de moyens que dans son pays d'origine pour se défendre. En France, le fait d'agiter un contentieux débloque souvent une situation. Par contre si vous êtes depuis trois ans au Vénézuela et que vous perdez votre emploi, vous perdrez également votre permis de séjour, ce que votre employeur n'ignore pas … De là, à ce qu'il mise sur votre éloignement et pense éviter ainsi un contentieux, il n'y a qu'un pas ...

Le point de fond est de savoir pourquoi on risque de « sortir » de la société. Il y a trois possibilités :  un licenciement pour motif personnel. Il y a un sujet de désaccord, d'incompatibilité d'humeur, de mésentente et l'issue dépendra des lois en vigueur dans le pays. Au Vénézuela, le droit local est très peu développé et très peu protecteur que ce soit pour l'entreprise ou pour le salarié. Aux Etats-Unis, quoiqu'en disent certains, le droit est très compliqué et très protecteur des salariés.

Soit vous êtes licencié(e) pour un motif économique et dans chaque pays, il y a un cadre correspondant à ce cas de figure. Enfin, vous êtes licencié(e) pour faute et cette situation est difficile. Soit il y a réellement eu faute et l'on dispose de très peu de moyens, soit c'est une faute inventée auquel cas il va falloir le faire prouver par une instance locale ce qui est à peu près infaisable. D'où l'intérêt de connaître la législation du pays dans lequel vous vous rendez et les conséquences d'une séparation éventuelle.

Cadrexport : Il vaut donc mieux signer son contrat avec l'aide d'un spécialiste !

Jacques-Olivier Meyer : Oui. Un contrat de travail est à considérer à l’instar d’un contrat de mariage dont les clauses prévoient par avance les conditions d’un éventuel divorce ! Il n'est finalement pas tant destiné à gérer la relation au travail qu'à anticiper une rupture si elle se produit. Et toute lecture préalable faite soi-même ou confiée à d'autres, optimise les chances pour que tout se passe bien si la  relation était amenée à se rompre. Evidemment il est difficile lorsque l'on se voit confié des responsabilités élevées, que l'on est à la fois flatté et honoré, de prendre le recul nécessaire pour se préoccuper des clauses de l'engagement. Les candidats perçoivent souvent cette démarche comme de la défiance à l'égard de la société qui leur fait cette offre. Or c'est faux. Dans toute relation, il faut savoir sur quelle base on part et de quel contrat il s'agit ...

Interview réalisée par Diane Pinelli le 12 janvier 2010

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Jacques-Olivier Meyer est Directeur Général d’Intelfi, cabinet de conseil en Ressources Humaines internationales, qu’il a fondé en 2005. Il compte à son actif 1 400 cas de gestion de carrière et conseille des grands groupes, des PME et leurs dirigeants et cadres sur les politiques RH et leur adaptation à la crise, la gestion des carrières, les négociations (embauche, mutation, départ de l’entreprise) du contrat de travail et du statut, de la rémunération, de la fiscalité, de la protection sociale, en France et à l’international.

Avant d’animer Intelfi, il a été Directeur des Ressources Humaines groupe et Ressources Humaines internationales pour NOVARTIS, SYNTHELABO, SUEZ-ENVIRONNEMENT et UNILOG. Sa formation est économique, financière (DEA Finance Paris II 1988) et gestion (MS HEC 1989). Convaincu de la nécessité de la formation tout au long de la carrière, il a notamment suivi en 2008 une des sessions nationales de l’IHEDN. 

J.-O. Meyer intervient auprès des Grandes Ecoles d’Ingénieurs et de gestion, ainsi qu'à l’Université Paris Sorbonne. Ses conférences récentes se sont tenues devant les anciens élèves de l’Ecole Centrale, de l’Ecole Nationale des Ponts et Chaussées, de l’Ecole des Mines, de l’INSEAD, de l’ESCP-EAP, de HEC où il anime un séminaire sur le retour d’expatriation, du G16+ (conférence des Grandes Ecoles), de l’EDHEC, et du CELSA, où il anime le séminaire Ressources Humaines Internationales.

* INTELFI
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Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale
11 rue de la tour des Dames - 75436 Paris cedex 09
Tél. : 01 45 26 33 41 - Fax : 01 49 95 06 50
http://www.cleiss.fr/docs/ol/index.html

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48 rue de Javel - 75015 PARIS
(métro ligne 10 : Javel-André Citroën/RER C : Javel/bus : n° 62 et n°88 arrêt Javel)
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